#24 우리 센터에 강사가 오래 다니지 못하는 5가지 이유

✍ 대표님 이런 경험 있으시지 않으신가요?

센터 대표님이라면

강사 이탈에 대해 한두 번쯤 속상했던 경험, 있으실 거예요.

하지만 그때마다 떠오르는 질문이 하나 있죠.

1️⃣ 강사 이탈, 단순한 인력 교체가 아닙니다

단순히 ‘한 사람’이 떠난 게 아니라

운영의 흐름 전체가 흔들리는 일이에요.

2️⃣ 오래 남는 강사 vs 금방 나가는 강사의 차이는 '한 끗'

강사도 사람입니다.

단지 급여나 조건만 보고 결정하지 않아요.

떠난 강사들의 공통된 말은 이렇습니다:

즉, ‘머무를 이유’를 못 느낀다는 게 핵심입니다.

3️⃣ 강사가 오래 머무는 센터를 만드는 체크리스트

1. 역할과 기대치의 명확성 🧭

• [ ] 강사 채용 시 역할(예: 수업 외 업무, 센터 내 참여도)을 구체적으로 제시한다

• [ ] "잘 부탁드립니다" 수준이 아닌, 성과 기준 및 커뮤니케이션 룰이 있다

• [ ] 평가 기준 없이 ‘잘하면 보상’이라는 모호한 시스템은 지양한다
  

2. 성장할 수 있는 구조 📈 

• [ ] 단순 수업 루틴이 아닌 경력 설계, 레벨업 구조가 있다

• [ ] 월 1회 이상 피드백 미팅, 브레인스토밍 자리가 존재한다

• [ ] 수업 외 시간에도 교육 콘텐츠, 실력 향상을 위한 시스템이 준비되어 있다
  

3. 보상 시스템은 투명하고 동기부여가 되나요? 💰

• [ ] 단순 ‘수업 수 X 수당’이 아닌, 성과형 인센티브 제도가 있다

• [ ] 회원 재등록률, 만족도, 피드백 등을 반영한 보너스 구조가 명확하다

• [ ] 보상 기준을 강사들도 알고 있으며, 예측 가능한 성장이 가능하다

4. ‘팀’이라는 느낌이 있나요? 🫂

• [ ] 센터에 강사 전용 공간 혹은 커뮤니티 시간이 있다

• [ ] 수업 외 시간에도 소통, 팀워크 활동을 위한 시간 투자가 존재한다

• [ ] 대표님이 강사들과 정기적인 대화를 시도하고 있다

5. 대표님의 피드백 방식은 신뢰를 줄 수 있나요?🪞

• [ ] 강사에게 단점만 지적하는 방식이 아닌, 성과와 과정을 함께 인정해준다

• [ ] 잘한 부분은 공개적으로 칭찬하고, 민감한 지적은 비공개로 처리한다

• [ ] 피드백은 비난이 아닌 ‘성장을 위한 제안’이라는 분위기를 갖고 있다

4️⃣ 대표님의 리더십, ‘팀을 설계하는 능력’입니다

“그냥 알아서 잘했으면 좋겠는데…”

이제는 ‘조직 설계자’의 관점으로 전환하셔야 합니다.

✔️ 센터에서 강사가 오래 일하기 위한 조건:

1. 역할과 기대치를 명확히 제시하기

2. 성장을 위한 동기 제공

3. 인센티브 설계

4. ‘함께 일한다’는 조직문화 형성

5️⃣ 그래서 필요한 건 '관심'이 아니라 '구조'입니다

대표님의 진심도 중요하지만,

그 진심이 시스템화되지 않으면 흘러가버립니다.

• ❌ 감으로 관리하는 시대는 끝났고

• ✅ ‘데이터 기반 리더십’이 필요합니다.

  
  

📌 라포는 바로 이걸 도와드립니다:

• 📅 강사의 스케줄 & 업무 현황, 대표가 실시간으로 확인 가능

• ⭐ 회원 만족도 기반 피드백 수집 & 정량화

• 📈 성과형 보상 기준 수립을 위한 데이터 제공

• 📊 강사 성장 추적 및 피드백 관리 기능

💬 마지막으로

대표님,

그들이 정착하고 성장할 수 있는 구조를 만드는 것이

결국 센터 전체의 성장을 이끕니다.

그 첫 단추,

‘정확한 데이터’와 ‘투명한 구조’로 꿰어드릴게요.

필요하실 땐 “라포 한번 써보고 싶어요.”

그 말 한마디로 시작하시면 됩니다 😊

라포는 센터의 성장을 돕습니다! 💡